Uravalmentaja kohtaa uransa aikana hyvin erilaisissa lähtötilanteissa olevia asiakkaita. Alanvaihtoa on mietitty jo ehkä pitkäänkin, mutta kiireinen arki on estänyt asioiden edistämistä. Asiakkaille on usein kuitenkin yhteistä se, ettei pelkkä halu vaihtaa alaa ole alanvaihdon juurisyy. Juurisyyt ovat paljon syvemmällä. Juurisyyt voivat olla joko henkilökohtaisessa elämässä tai työpaikkaan liittyviä asioita. Suurin osa vaihtaa alaa työpaikkaan tai alaan liittyvien syiden vuoksi. Tässä blogikirjoituksessa sukelletaan näiden juurisyiden maailmaan.
Kiire
Olemme lukeneet lehdistä, miten tiettyjä aloja leimaa kiire. Työtehtävät jäävät tekemättä ja viime kädessä asiakas kärsii. Kuka haluaa tehdä huonolaatuista työtä, ainakaan pitkiä aikoja? Tuskin kukaan. Kun työssä ei ole mitään hallinnan tunnetta, voi päällimmäinen tunne työpäivän jälkeen olla epäonnistumisen tunne. Riittämättömyys. Pettymys.
Vaikka kuinka nauretaan klassista ”Kunnan työntekijöitä nojaamassa lapion varteen”-näkymää, siinä on kuulkaa vissi työhyvinvoinnin esimerkki. Tehdään työtä, voidaan jakaa vastuuta, työ ehditään tekemään huolella ja työssä viihdytään. Onko se sitten tehokasta ajankäyttöä, on tietysti eri asia. Minkä hintalapun tai arvon laittaisit työhyvinvoinnille?
Epäselvät työtehtävät
Työtehtävien epäselvyyteen juontavat syyt voivat olla moninaiset. Voi olla, että perehdytys on epäonnistunut, työtehtäviä on muokattu lennossa, perehdytyksen jälkeisille kysymyksille ei ole jäänyt tilaa tai työntekijä on jäänyt uusien asioiden kanssa liian yksin. Jos persoonasi on vielä virheitä pelkäävä, ei työn tekemisestä tule mitään.
Työtehtävä voi olla myös uusi, jota ei aiemmin yrityksessä ole ollut. Yleensä tehtävä muokkautuu ajan kanssa ja se vaatii työntekijältä paljon itseohjautuvuutta, mutta myös rohkeutta tuoda asioita esiin omalle esihenkilölleen. Ja myös kanttia sanoa stop, kun huomaa työtehtävien määrän ylittävän yhden henkilön suoriutumiskyvyn tai kun työtehtävät eivät enää liity mitenkään alustavasti sovittuihin vastuualueisiin.
Epäselvät työtehtävät voivat luoda työntekijälle mielikuvan, ettei hän osaa tai ymmärrä työtehtäviään eli ei ole kyvykäs tekemään työtään. Tämä puolestaan korostuu yliyrittämisenä ja siitä onkin sitten lyhyt matka työuupumukseen.
Esihenkilön tuen puuttuminen
Henkilöstön tulisi tukeutua esihenkilöön tilanteissa, joihin toivotaan tukea tai muutosta. Entä jos sitä ei ole saatavilla? Ja esihenkilö on ainoa, jolla on päätösvalta? Tavatessani asiakkaitani, törmään tähän ilmiöön säännöllisesti. Työ ei suju ja päätökset seisovat. Esihenkilö saattaa kylläkin näyttää ulospäin siltä, että hän kuulee henkilöstöä ja kirjoittaa muistiinpanoja aiheesta, mutta mikään ei kuitenkaan muutu.
Esihenkilöltä odotetaan myös empatiaa ja tukea myös henkilökohtaisiin tilanteisiin. Hän ei niitä ratko, mutta kuuntelee, koska ymmärtää tilanteen vaikuttavan myös henkilön voimavaroihin eli työssä jaksamiseen. Kaikilla esihenkilöillä ei ole tätä kykyä tai tämä piirre ei ole kovin vahva. Silloin häntä ei välttämättä edes lähestytä henkilökohtaisilla asioilla.
Huono työilmapiiri
Joskus yksi ihminen voi aiheuttaa koko työyhteisön ilmapiirin huonon fiiliksen. Esimerkiksi yksi negatiivisia asioita ympärilleen levittelevä henkilö voi pitkittyneessä tilanteessa pilata kaikkien työnteon. Ja aina tilanne ei ole edes korjattavissa. Tilanne voi edetä niin raskaaksi, että kyseenalaistat halusi työskennellä yrityksessä tai jopa sillä alalla.
Omien arvojen muuttuminen
Kun työuraa on takana jo jonkun verran, alkavat omat arvot nousta vielä enemmän esiin. Siihen voi liittyä perhe-elämän ja työelämän yhdistämisen helpottaminen tai se, että arvostat vapaa-aikaasi enemmän kuin aiemmin. Ehkä olet huomannut, että olet työpäivän jälkeen kiukkuinen tai ylikuormittunut ja haluat muuttaa tilanteen, jotta olet läsnä myös kotona. Tai parantaa unenlaatuasi. Syitä on monia. On hyvä ymmärtää, että tämä ilmiön on täysin normaalia. Siinä missä uran alkuvaiheessa on valmis tekemään kompromisseja, ei enää ole siihen halukas. Oman osaamisen ja vahvuuksien valjastaminen nousee yhdeksi tärkeimmistä työelämän arvoista. Ennen muutosta on hyvä kuitenkin tutkailla ja kirjata ylös omat arvonsa.
Muut syyt ja eteenpäin meneminen
Juurisyitä on monia muitakin: huono viestintäkulttuuri, työpuutuminen, palkka, työnantajan arvomaailma ei kohtaa omaa, jne. On tärkeää tunnistaa omat juurisyynsä ja pohtia haluaako vain pois vanhasta (tietämättä mitä haluaa) vai meneekö kohti jotain uutta (tietää mitä haluaa). Molemmissa tapauksissa ensimmäinen askel on omanlaisensa. Liian pitkään ei kuitenkaan kannata jäädä paikoilleen, se harvoin tuottaa mitään hyvää.
