Urakehitys – Aluut Development

Uravalmentaja kohtaa uransa aikana hyvin erilaisissa lähtötilanteissa olevia asiakkaita. Alanvaihtoa on mietitty jo ehkä pitkäänkin, mutta kiireinen arki on estänyt asioiden edistämistä. Asiakkaille on usein kuitenkin yhteistä se, ettei pelkkä halu vaihtaa alaa ole alanvaihdon juurisyy. Juurisyyt ovat paljon syvemmällä. Juurisyyt voivat olla joko henkilökohtaisessa elämässä tai työpaikkaan liittyviä asioita. Suurin osa vaihtaa alaa työpaikkaan tai alaan liittyvien syiden vuoksi. Tässä blogikirjoituksessa sukelletaan näiden juurisyiden maailmaan.

Kiire

Olemme lukeneet lehdistä, miten tiettyjä aloja leimaa kiire. Työtehtävät jäävät tekemättä ja viime kädessä asiakas kärsii. Kuka haluaa tehdä huonolaatuista työtä, ainakaan pitkiä aikoja? Tuskin kukaan. Kun työssä ei ole mitään hallinnan tunnetta, voi päällimmäinen tunne työpäivän jälkeen olla epäonnistumisen tunne. Riittämättömyys. Pettymys.

Vaikka kuinka nauretaan klassista ”Kunnan työntekijöitä nojaamassa lapion varteen”-näkymää, siinä on kuulkaa vissi työhyvinvoinnin esimerkki. Tehdään työtä, voidaan jakaa vastuuta, työ ehditään tekemään huolella ja työssä viihdytään. Onko se sitten tehokasta ajankäyttöä, on tietysti eri asia. Minkä hintalapun tai arvon laittaisit työhyvinvoinnille?

Epäselvät työtehtävät

Työtehtävien epäselvyyteen juontavat syyt voivat olla moninaiset. Voi olla, että perehdytys on epäonnistunut, työtehtäviä on muokattu lennossa, perehdytyksen jälkeisille kysymyksille ei ole jäänyt tilaa tai työntekijä on jäänyt uusien asioiden kanssa liian yksin. Jos persoonasi on vielä virheitä pelkäävä, ei työn tekemisestä tule mitään.

Työtehtävä voi olla myös uusi, jota ei aiemmin yrityksessä ole ollut. Yleensä tehtävä muokkautuu ajan kanssa ja se vaatii työntekijältä paljon itseohjautuvuutta, mutta myös rohkeutta tuoda asioita esiin omalle esihenkilölleen. Ja myös kanttia sanoa stop, kun huomaa työtehtävien määrän ylittävän yhden henkilön suoriutumiskyvyn tai kun työtehtävät eivät enää liity mitenkään alustavasti sovittuihin vastuualueisiin.

Epäselvät työtehtävät voivat luoda työntekijälle mielikuvan, ettei hän osaa tai ymmärrä työtehtäviään eli ei ole kyvykäs tekemään työtään. Tämä puolestaan korostuu yliyrittämisenä ja siitä onkin sitten lyhyt matka työuupumukseen.

Esihenkilön tuen puuttuminen

Henkilöstön tulisi tukeutua esihenkilöön tilanteissa, joihin toivotaan tukea tai muutosta. Entä jos sitä ei ole saatavilla? Ja esihenkilö on ainoa, jolla on päätösvalta? Tavatessani asiakkaitani, törmään tähän ilmiöön säännöllisesti. Työ ei suju ja päätökset seisovat. Esihenkilö saattaa kylläkin näyttää ulospäin siltä, että hän kuulee henkilöstöä ja kirjoittaa muistiinpanoja aiheesta, mutta mikään ei kuitenkaan muutu.

Esihenkilöltä odotetaan myös empatiaa ja tukea myös henkilökohtaisiin tilanteisiin. Hän ei niitä ratko, mutta kuuntelee, koska ymmärtää tilanteen vaikuttavan myös henkilön voimavaroihin eli työssä jaksamiseen. Kaikilla esihenkilöillä ei ole tätä kykyä tai tämä piirre ei ole kovin vahva. Silloin häntä ei välttämättä edes lähestytä henkilökohtaisilla asioilla.

Huono työilmapiiri

Joskus yksi ihminen voi aiheuttaa koko työyhteisön ilmapiirin huonon fiiliksen. Esimerkiksi yksi negatiivisia asioita ympärilleen levittelevä henkilö voi pitkittyneessä tilanteessa pilata kaikkien työnteon. Ja aina tilanne ei ole edes korjattavissa. Tilanne voi edetä niin raskaaksi, että kyseenalaistat halusi työskennellä yrityksessä tai jopa sillä alalla.

Omien arvojen muuttuminen

Kun työuraa on takana jo jonkun verran, alkavat omat arvot nousta vielä enemmän esiin. Siihen voi liittyä perhe-elämän ja työelämän yhdistämisen helpottaminen tai se, että arvostat vapaa-aikaasi enemmän kuin aiemmin. Ehkä olet huomannut, että olet työpäivän jälkeen kiukkuinen tai ylikuormittunut ja haluat muuttaa tilanteen, jotta olet läsnä myös kotona. Tai parantaa unenlaatuasi. Syitä on monia. On hyvä ymmärtää, että tämä ilmiön on täysin normaalia. Siinä missä uran alkuvaiheessa on valmis tekemään kompromisseja, ei enää ole siihen halukas. Oman osaamisen ja vahvuuksien valjastaminen nousee yhdeksi tärkeimmistä työelämän arvoista. Ennen muutosta on hyvä kuitenkin tutkailla ja kirjata ylös omat arvonsa.

Muut syyt ja eteenpäin meneminen

Juurisyitä on monia muitakin: huono viestintäkulttuuri, työpuutuminen, palkka, työnantajan arvomaailma ei kohtaa omaa, jne. On tärkeää tunnistaa omat juurisyynsä ja pohtia haluaako vain pois vanhasta (tietämättä mitä haluaa) vai meneekö kohti jotain uutta (tietää mitä haluaa). Molemmissa tapauksissa ensimmäinen askel on omanlaisensa. Liian pitkään ei kuitenkaan kannata jäädä paikoilleen, se harvoin tuottaa mitään hyvää.

Urakehitys jakaa aiheena mielipiteitä. Tämä johtuu siitä, että aiheesta puhutaan paljon, mutta kaikki eivät varsinaisesti kaipaa urakehitystä ja voivat kokea aiheen siksi kiusallisena. Eivätkä ehkä osaa myöskään työpaikoilla ilmaista omia toiveitaan.

Oli kyse sitten urakehityksestä tai nykyisessä tilassa olemista, on kaiken keskiössä asiasta ääneen puhuminen. Ei niinkään työkavereiden kanssa, vaan erityisesti esihenkilön kanssa. On hyvä muistaa, että esihenkilö ei osaa lukea ajatuksia ja tulkinnat voivat viedä väärään suuntaan. On siis tärkeää käydä esihenkilön kanssa keskustelua omista toiveistaan. Joskus tilanne tulee eteen kehityskeskustelussa, mutta asiasta voi puhua myös muulloinkin.

Kannustan aina pitämään avointa keskustelua yllä esihenkilöiden kanssa. On totta, että on työpaikkoja ja tilanteita, joissa ei voi käydä avointa keskustelua. Uskon kuitenkin, että keskustelevasta työpaikkakulttuurista on tulossa vakio muutaman vuoden aikana.

Miksi sitten avointa keskustelua on hyödyllistä käydä? Tässä oma top viiteni:

keskustelu synnyttää luottamusta
luottamus edistää keskustelun kehittymistä syvällisemmäksi
avoimen keskustelun kautta vältytään vääriltä tulkinnoilta
kun asioista puhutaan ääneen, niitä voidaan kehittää
onnistunut kehittäminen ja kehittyminen tuottavat työhyvinvointia, joka puolestaan luo sekä yksilön että tiimin / yrityksen positiivista työkulttuuria

Kun asiakkaani ovat ottaneet käyttöönsä avoimen keskustelun esihenkilönsä tai muun verkostonsa kanssa, ovat heidän uransa tai työolosuhteensa muuttuneet heidän toiveidensa mukaisesti. Eräs asiakas uskalsi sanoa ääneen kehityskeskustelussa, ettei hän usko nykyisen työtehtävän olevan hänen työnsä eläkkeelle saakka. Hän oli ollut työpaikassa pitkään ja ollut yksi työpaikan tuottavimmista työntekijöistä. Mitä keskustelusta seurasi? Palkkauksen uudelleenkeskustelu sekä työtehtäviä muutettiin sellaisiksi, että ne motivoivat paremmin. Työsuhde jatkuu eikä tarvetta tilanteen muuttamiseen tällä hetkellä enää ole. Tilanne oli molemminpuolinen win-win.

Toinen asiakkaani oli myös pitkään tehnyt saman alan töitä ja opiskellut sivussa muita itseään kiinnostavia opintoja. Tämän kautta häntä alkoi kiinnostaa toinen ala, jota sen hetkinen työnantaja myös tarjosi. Hän rohkaistui ottamaan yhteyttä, ei omaansa, vaan toisen alan edustajan esihenkilöön ja kertoi kiinnostuksestaan alaan. Tästä kului pari kuukautta, kun hän vaihtoi työtehtäviä tähän uuteen alaan.

Näille asiakkaille oli yhteistä se, että he saivat rohkeutta uracoachauksen aikana ottaa käyttöön avoimen keskustelun kulttuurin. Mikä on pahinta mitä avoimesta keskustelusta voi tapahtua? Se ettei tilanne työpaikalla etene? Jos tilanne ei etene, mitä askelia sinun tulee itse ottaa?

Jokainen tilanne on yksilöllinen ja sen vuoksi myös seuraavat askeleet ovat yksilöllisiä. Näitä voidaan edistää uracoachauksen avulla. Ota siis yhteyttä ja mietitään sinun askeleesi kohti unelmiesi tulevaisuutta!